Aktualności

Motywacja w firmie – wspólne wartości i jedne cele.

Pytanie o motywację zawsze rodzi gorące dyskusje. Firmy prześcigają się w systemach motywacyjnych dla pracowników – karty benefitowe, vouchery, wyjazdy, boxy z sałatkami, masaże, rowery do pracy, samochody po pracy, zabawki dla dzieci pracowników… Wszystko to oczywiście ma swoje plusy, tworzy kulturę organizacyjną firmy i przyciąga coraz lepszych specjalistów w swej dziedzinie. Ale w pewnym momencie nastaje chwila, gdzie nasza równie zaangażowana w nagradzanie pracowników konkurencja zamiast sałatek zapewni pełnowartościowy ciepły posiłek, a zamiast integracji na kajakach nad Pilicą zaproponuje bajeczny Amsterdam. I co wtedy?Pierwsze kroki kierujemy do Działu Personalnego i obwieszczamy, że trzeba szybko stworzyć nowy system motywujący dla pracowników, bo ludzie się nam wykruszają. I w pewnym sensie, rzeczywiście tak się dzieje. Odchodzą. Ale nie wszyscy. Część z nich zostaje. I może ta lepsza część…

Każdemu przedsiębiorcy zależy na tym, aby jego biznes był jak najbardziej dochodowy, rósł w siłę i dawał satysfakcję. Przedsiębiorstwo jest miejscem, w którym pracownicy współfunkcjonują dla osiągnięcia określonych przez firmę celów, które są formułowane w jej misji i wizji, a założenia docelowe mają być zrealizowane w ciągu wyznaczonego horyzontu czasowego poprzez właściwe wykorzystanie zasobów ludzkich. Aby tak się zadziało, niezbędnym są na pokładzie zmotywowani do działania ludzie, którzy są siłą napędową każdego przedsiębiorstwa. 

 Nad motywacją dwoją się i troją pracownicy działów HR, psychologowie i szefowie. Pragnienia i dążenia stają się motorem działania i przekładają się na uzyskiwaną wydajność. Najbardziej znanymi koncepcjami ukazującymi wewnętrzne czynniki motywacyjne są teorie potrzeb Abrahama Maslowa oraz koncepcja motywacji Davida McClellanda i spojrzenie Daniela H. Pinka. 

 Fundament piramidy Maslowa stanowią potrzeby fizjologiczne oraz bezpieczeństwa. Podstawowym środkiem do ich zaspokojenia jest wynagrodzenie, które stanowi jednocześnie jeden z największych i najważniejszych czynników motywujących pracownika. Płaca umożliwia stworzenie podstawowych warunków do przetrwania: pozwala na nabycie jedzenia, picia, posiadanie schronienia czy zaspokojenie potrzeby odpoczynku. Gwarancja zatrudnienia i regularne wypłacanie wynagrodzenia dają pracownikowi poczucie stabilności i pewności. Zakłócenie terminowości otrzymywania pensji skutkuje spadkiem motywacji zatrudnionego, a co za tym idzie – obniżeniem jego wydajności. Czasy, w których wyłącznie wynagrodzenie stanowiło wystarczającą zachętę do pracy, już dawno minęły. Dziś wśród pracodawców dominuje podejście sytuacyjne, polegające na indywidualnym traktowaniu każdego z zatrudnionych. Podążając w górę piramidy Maslowa, po zaspokojeniu podstawowych kwestii, jakie zapewnia zatrudnionym wynagrodzenie, pragną oni w dalszej kolejności poczucia przynależności, uznania i akceptacji w swoim miejscu pracy. Ważne stają się wówczas takie aspekty, jak: atmosfera panująca w firmie, relacje ze współpracownikami czy odpowiednie warunki pracy.

 

McClelland wyodrębnił natomiast trzy podstawowe potrzeby człowieka: osiągnięcia, przynależność i władza.

 Potrzeba osiągnięć uświadamia, jak ważny jest dla pracownika rozwój jego kompetencji, zapewniających dalszą efektywność pracy, którą wykonuje i czerpiąc dzięki niej satysfakcję. Jedną z takich kompetencji jest „rozwój zawodowy”. Osoby z silną potrzebą osiągnięć przede wszystkim mają tendencję do wyszukiwania i angażowania się w realizację celów stanowiących wyzwanie, ale również osiągalne, realistyczne i umiarkowanej trudności. Powoduje to, że osoby te mają łatwość w realizacji priorytetowych zadań rozwojowych i jednocześnie zachęceni częstymi powodzeniami chętnie podejmują się nowych zadań. Ponadto osoby charakteryzujące się silną potrzebą osiągnięć są otwarte na informacje zwrotne, co stanowi jeden z podstawowych wyznaczników rozwoju zawodowego. 

 

Silna motywacja związana z koniecznością zaspokojenia potrzeby osiągnięć predysponuje również osoby do rozwijania Kompetencji takich jak: „podejmowanie inicjatywy”, „wytrwałość” oraz „orientacja na działanie”, które to kompetencje decydują o skuteczności procesu realizacji zadań. 

Potrzeba przynależności przejawia się w dążeniu do nawiązywania bliskich relacji z innymi ludźmi. Konsekwencją tego jest wysiłek ukierunkowany np. na rozwój kompetencji „nawiązywanie kontaktu”, w zakresie której osoba uczy się zachowań (atrakcyjny styl komunikacji, umiejętność słuchania itp.) pozwalających na utrzymywanie pozytywnych relacji. 

 

 Natomiast Pink pokazuje nam to, na czym powinniśmy się skupić. Na zwiększaniu wewnętrznej motywacji. A to powoduje, że musimy zmienić sposób, w jaki myślimy o samym motywowaniu w ogóle. Definiuje on trzy filary, które wpływają na zwiększenie wewnętrznej motywacji: autonomie, mistrzostwo oraz poczucie celu. 

 

Autonomia zakłada, że ludzie chcą mieć wolność podejmowania decyzji. Wolność tę można rozpatrywać na trzech poziomach: zadań (czyli tego, co robimy), czasu (kiedy coś robimy) i techniki (jak coś robimy). 

 

Mistrzostwo  zakłada, że ludzie chcą się rozwijać w obszarach, które są dla nich ważne. Aby było to możliwe, musi wdrożyć zaangażowanie w pracę, którą na co dzień wykonujemy. Ważny jest taki dobór trudności zadań, aby można było osiągnąć tzw. “flow” – czyli zadania nie mogą być ani zbyt proste, ani z byt trudne. Można wyodrębnić trzy zasady na osiągnięcie mistrzostwa: stan umysłu, ciężką pracę i asymptotę.

 

Poczucie celu mówi natomiast o tym, że ludzie chcą uczestniczyć w rozwijaniu czegoś więcej, niż tylko samego siebie. Od najmłodszych lat nauczyciele i rodzice uczą nas tego, aby przede wszystkim mieć jakiś cel i tym celem się w życiu kierować. W późniejszym życiu, tak samo, a może i nawet bardziej tego celu potrzebujemy, by efektywnie i sprawnie funkcjonować. 

 

 Podsumowując. Dobry szef powinien wypracować narzędzia, dzięki którym możliwe będzie pogodzenie racji motywacyjnych pracownika z racjami, jakimi kieruje się firma. Kiedy obydwu stronom przyświecają wspólne cele, a na pokładzie posiadamy zmotywowany zespół ludzi, wtedy cała organizacja, jak i ludzie w niej pną się ku górze. Właściwa motywacja jest kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa. Ale nie dajmy się zwariować. Mierzmy siły na zamiary i słuchajmy wewnętrznego głosu rozsądku, który powinien zawsze towarzyszyć nam przy podejmowaniu decyzji. W końcu to właśnie intuicja jest sumą naszych doświadczeń. 

Skontaktuj się z nami

Biuro Gdańsk

Jobhouse Sp. z o.o.

al. Grunwaldzka 31

80-241 Gdańsk

 

tel. +48 58 58 58 072

fax. +48 58 58 58 073

 

e-mail: gdansk@jobhouse.pl

 

Dział Handlowy

Marta Jędrzejowska

kom. +48 664 769 838

marta.jedrzejowska@jobhouse.pl

Biuro Warszawa

Jobhouse

Czerniakowska 141

00-453 Warszawa

 

tel. +48 22 10 10 923

fax. +48 22 10 10 924

 

e-mail: warszawa@jobhouse.pl

 

Dział Handlowy

Agnieszka Kaniewska

kom. +48 783 060 000

agnieszka.kaniewska@jobhouse.pl

Zapisz się do newslettera
Strony internetowe - odee.pl

Copyright 2016 – Jobhouse Sp. z o.o.