Aktualności

Trendy na rynku pracy w 2021 roku w opinii ekspertów

Mijający 2020 rok zaskoczył wszystkich, pandemia koronawirusa spowodowała, że musieliśmy nauczyć się żyć w nowej rzeczywistości. Praca zdalna, wideokonferencje zamiast spotkań na żywo, spadek liczby ofert pracy, rekrutacje online, zwolnienia czy koniec rynku pracownika - to tylko część zmian na rynku pracy, z którymi mierzyliśmy się w tym roku.

 

Co będzie dalej? Tego nikt nie wie na pewno… w końcu jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana. Mimo wszystko wspólnie z ekspertami z branży HR postanowiliśmy przyjrzeć się temu, co może nas czekać w 2021 roku.

 

Jak będzie wyglądał rynek pracy w 2021 roku? Na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy, a na co kandydaci? Jakie kompetencje będą szczególnie pożądane? Poznajcie opinie ekspertów!

 

Natalia Bogdan, Prezes Jobhouse

 

Firmy i pracownicy w większości przypadków odnaleźli się już w nowej rzeczywistości i mimo że nikt z nas nie ma pewności ile pandemia i związane z nią restrykcje będą jeszcze trwały, to mimo to wyszliśmy już z atmosfery paniki i chaosu. Większość z nas skupi się więc teraz już nie tyle na przetrwaniu, co na wykorzystaniu swoich przewag konkurencyjnych w celu dalszego rozwoju.

 

Wygrają na pewno firmy i osoby szybkie, responsywne i elastycznie dostosowujące się do nowych realiów. Już podczas pierwszego lockdown’u najlepiej poradziły sobie przedsiębiorstwa, które biznes tradycyjny wspierały nowymi technologiami – firmy handlowe, które miały wdrożone rozwiązania e-commerce, biura posiadające narzędzia umożliwiające pracę zdalną czy firmy produkcyjne z dużą dozą automatyzacji.

 

Z kolei wśród kandydatów, których tak wielu pojawiło się na rynku w związku z konsekwencjami ekonomicznymi COVID-19 najszybciej znalazły nowe zatrudnienie także osoby zwinnie dostosowujące się do aktualnych potrzeb rynku pracy. Dla osób z branż najmocniej dotkniętych pandemią, takich jak gastronomia, eventy czy turystyka, które nadal pozostają bez pracy przebranżowienie będzie hasłem przewodnim na nowy rok.

 

Kandydaci będą musieli także zaakceptować bardziej elastyczne formy zatrudnienia. Gig economy, współpraca B2B, praca tymczasowa lub w formule outsourcingu będą nabierały na znaczeniu, ponieważ dają firmom większą możliwość zarządzania ryzykiem i kosztami pracy. Pracownicy muszą się liczyć także z tym, że o nową pracę będzie trudniej, a i warunki oferowane przez pracodawców będą mniej korzystne niż podczas tzw. rynku pracownika. Już teraz wiele firm zrezygnowało z dodatkowych benefitów, raczej nie będziemy mogli także liczyć na podwyżki.

 

Za to wszyscy bardziej docenimy tych pracodawców, którzy mimo kryzysu walczyli o utrzymanie jak największej ilości stanowisk pracy i chronili swoich pracowników zarówno przed zachorowaniem, jak i przed psychologicznymi konsekwencjami pandemii. Liderzy, którzy wspierają tak po prostu po ludzku swoje zespoły i prowadzą z nimi otwartą komunikację mogą liczyć na maksymalne zaangażowanie swoich ludzi, a co za tym idzie rezultaty biznesowe mimo trudnych czasów.

 

 

Maja Gojtowska, Gojtowska.com, autorka książki „Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”

 

Rekrutacja w 2021 w coraz większej liczbie organizacji będzie przebiegać pod znakiem zwinności. Mijające 12 miesięcy pokazało nam dobitnie, że tradycyjne procesy rekrutacji w sytuacji ciągłej zmiany są niewystarczające. Wierzę, że pracodawcy coraz chętniej będą kierować swój wzrok właśnie w kierunku metodyk zwinnych. Warto pamiętać jednak, że Agile to sposób myślenia. Wiele organizacji stosuje praktyki Agile (również w rekrutacji), ale kiedy przyjrzymy się poszczególnym organizacjom, okaże się, że ani one, ani ich zespoły nie są one Agile. Co z tego, że  korzystają one z dobrych, zwinnych praktyk, wdrażają narzędzia popularne w zespołach agile’owych, ale tak naprawdę nie żyją i nie myślą zgodnie z metodologią Agile? Różnica między robieniem czegoś a życiem w zgodzie z czymś jest ogromna.

 

2021 to w mojej opinii, aby wdrożyć w swoich procesach rekrutacyjnych hiperpersonalizację. Czas, gdy mogliśmy prowadzić z kandydatami masową komunikację dawno minął. Dziś wymagają oni zupełnie innego, bardziej spersonalizowanego procesu praktycznie na każdym poziomie – od budowy świadomości marki pracodawcy (nie tam, gdzie pracodawcy wygodnie, ale tam, gdzie są jego odbiorcy) przez aplikację i sam proces.

 

Wierzę, że 2021 będzie również rokiem uważności z jednej strony na potrzeby i oczekiwania kandydatów, a z drugiej na wewnętrzne sytuacje w naszych organizacjach. Uważność jest nam dzisiaj bardzo potrzebna w każdym obszarze życia – życzę jej nam z całego serca.

 

 

Karol Suliński, Audytor, Doradca i Konsultant branży TSL

 

2020 to rok, który wszystko zmienił i wywrócił do góry nogami. Skończył się rynek pracownika. Praktycznie wszystkie benefity pozapłacowe okazały się bezużyteczne i bezwartościowe. Employer branding stracił jakiekolwiek znaczenie w obliczu masowych zwolnień spowodowanych pandemią. 2020 to rok, który uderzył we wszystkich, obnażył wszelkie słabości i pokazał całą prawdę.

 

2020 rok to rok kryzysu. Dlatego 2021 będzie musiał być rokiem rewolucji.

 

Permanentna i powszechna praca zdalna, rosnące bezrobocie spowodowane coraz częstszymi redukcjami etatów, znikające całe branże spowodują, że na nowo trzeba będzie zdefiniować role: pracodawców, pracowników, rekrutujących, rekrutowanych oraz agencji i działów HR.

 

Ponieważ nikt nie będzie bezpieczny, jak zwykle przetrwają najlepiej przystosowani do zmian i najbardziej elastyczni.

 

Ofiary restrykcji pandemicznych, czyli bezrobotni z sektorów: wydarzenia, rozrywka, HoReCa, sport czy fitness to razem kilkaset tysięcy potencjalnych pracowników zasilających nowy rynek pracy. Sektory najbardziej potrzebujące nowych zasobów ludzkich to: IT, transport, spedycja, logistyka, branża budowlana i wykończeniowa oraz e-commerce. Nie zapominajmy o rosnącym zapotrzebowaniu na psychologów, psychoanalityków i psychiatrów – co jest akurat spuścizną lockdown’u i jego konsekwencji.

 

W zmienionym rynku pracy kluczowe będą: otwarty umysł, chęć i gotowość do nabywania nowych umiejętności, zdolności interpersonalne oraz umiejętności miękkie. Rok 2021 to rok zmian. Zmian w spojrzeniu na pracę, jej roli w życiu i – w konsekwencji - przejście na model „work-as-a-service”. Do tej pory rynek dzielił się na pracodawców i pracowników. Przedsiębiorców i „etatowców”. To się skończy. Nic nie będzie już czarne lub białe. Nagle wszyscy staniemy się usługodawcami na bardzo otwartym rynku, gdzie różnice pomiędzy pracodawcą a zleceniodawcą zaczną się zacierać. Ze względu na rosnące koszty pracy przybędzie umów B2B a ubędzie etatów. Poświęcanie się dla „pewnego” etatu zostanie wyparte na rzecz inwestowania w swój rozwój celem zwiększenia swoich szans na pracę. A to dlatego, że „work-as-a-service” to „skill-for-a-living”. Na początku zaboli, ale w ostatecznym rozrachunku – wzmocni.

 

Rynek pracy 2021 to rynek bardzo otwarty, wolny i nieszablonowy. O pracę będzie trudniej. Wynagrodzenia nie wzrosną ale nie powinny też znacząco zmaleć. Rekrutacje będą zdalne i będą musiały być szybkie i skuteczne.

 

Chwilowe i przejściowe trudności przyniosą jednak pozytywne zmiany. Rynek oczyści się. Zredefiniuje. W miejsce upadłych branż powstaną nowe. Stworzymy nowe zawody i miejsca pracy. Czas zaoszczędzony na komunikacji i w biurze poświęcimy na rozwój zawodowy, osobisty i duchowy. Skupimy bardziej na tym, co oferujemy, niż na przynależności. Wyjdziemy z tego wzmocnieni, silniejsi i lepsi.

 

Ale najpierw trzeba zakasać rękawy.

 

 

Anna Sykut, Chief Evangelist w Traffit

 

Sytuacja zmusiła nas do rzeczy, do której wielu do tej pory nie mogło się wewnętrznie przekonać - pracy zdalnej i zdalnej rekrutacji. Okazało się, że zdecydowana większość zespołów zdała egzamin i ta zmiana nie wpłynęła negatywnie na jakość i efektywność ich codziennej pracy. W związku z tym to, co nas najbardziej ograniczało zniknie - chodzi o lokalizację miejsca pracy.

 

Do tej pory szukaliśmy kandydatów z naszej okolicy, a poszerzając poszukiwania organizować musieliśmy pakiety relokacyjne. Teraz, wiedząc że lokalizacja potencjalnego przyszłego pracownika nie ma znaczenia, pula dostępnych kandydatów zdecydowanie wzrośnie! Patrzeć będziemy tylko na umiejętności - a nie też na to, czy kandydat jest z naszego miasta lub czy chce się do niego przenieść. Zmiana ta dotyczy oczywiście również kandydatów, więc zacznie przybywać na rynku pracy cyfrowych nomadów.

 

Co to będzie oznaczało dla rekruterów? Z jednej strony pula dostępnych kandydatów wzrośnie, ale wraz z nią wzrośnie liczba wyzwań. Niektórzy rekruterzy będą musieli zainwestować w naukę nowych umiejętności: języki obce (angielski jako must have!) i analizę danych w rekrutacji. Bo nowe rynki poszukiwań kandydatów, dotąd nieodkryte, będą musieli eksplorować metodą prób i błędów. A konieczność analizy efektywności nowych źródeł aplikacji będzie konieczna, aby kończyć projekty rekrutacyjne z sukcesem!

 

 

Tomasz Rudnik, ex-headhunter, AkademiaRekrutacji.pl

 

Rok 2021 będzie rokiem pod znakiem przekwalifikowań lub zmian branży.

 

Branże mające trudności w obecnym kryzysie (lub nawet upadające) sukcesywnie uwalniają na rynek pracy kandydatów w ilościach, które dotychczas były niespotykane w tak krótkim przedziale czasu. Gastronomia, turystyka, eventy, hotelarstwo – to tylko kilka przykładów branż, do których przez pewien czas powrotu nie będzie. Zwalniają pracowników też branże powiązane z nimi, które notują spadki zamówień. To jest jedna strona rynku pracy.

 

Druga strona rozwija się o wiele prężniej niż kiedykolwiek wcześniej – IT (szeroko rozumiany), logistyka, e-commerce, farmacja, szkolenia online i digital management. Znacząco zmniejsza się opór tych branż przed przyjmowaniem kandydatów „z zewnątrz”. Biorąc za przykład firmy z sektora IT – poza programistami mają przecież działy marketingu, prawne, zaopatrzenia, logistyki, administracji, sprzedaży, customer care itp. Kompetencje kandydatów z innych branż, mogą być przeniesione do działów „nieprogramistycznych”, aby firmy te mogły unieść ciężar swojego wzrostu. Owszem, wiąże się z tym wdrożenie kandydata do nowego środowiska, ale kluczowe kompetencje do zadań zazwyczaj już ma.

 

Tak skrajnie różne sytuacje w branżach wymuszają naturalne migracje pomiędzy nimi. Na razie ten proces jest powolny między innymi dlatego, że w mentalności wielu kandydatów perspektywa zmiany branży/przekwalifikowania się jest obarczona dużym ryzykiem. Natomiast niekoniecznie jest to odzwierciedlone w rzeczywistości, co potwierdzają historie sukcesów kandydatów, którzy takiej zmiany dokonali metodycznym, zaplanowanym procesem.

 

Rok 2020 naruszył fundamenty rynku pracy jakie dotychczas znaliśmy. Zmiany nie były tak głębokie nawet w trakcie kryzysu finansowego 11 lat temu. U jednych wzbudza to panikę i paraliż decyzyjny. Innych zmusza do szukania szybkich rozwiązań. A jeszcze inni szczegółowo analizują sytuację aby w chaosie odnaleźć miejsce, które będzie dla nich relatywnie najlepsze, gdy „kurz opadnie”.

 

Ten trzeci (ostatni) model działania gwarantuje największe sukcesy.

 

 

Marta Pawlak-Dobrzańska, Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital

 

W 2021 czekają nas zapewne kolejne miesiące w ramach czasów „never new normal”. Wiele działań, które pojawiły się w 2020 lub działy się znacznie częściej niż do tej pory, zostanie już z nami na stałe. Nieporównywalnie więcej rekruterów i managerów miało okazję przekonać się, że w wersji online można pracowników zatrudniać, wdrażać do pracy (a także niestety zwalniać). Na pewno cieszy to, że rekrutacja online „wymusiła” kolejne zachowania z obszaru candidate experience. Co raz więcej rekrutujących pracodawców ma świadomość, że chcąc dopasować się do kandydata warto szczegółowo informować go o przebiegu procesu i być bardzo elastycznym pod względem dopasowania się do kandydata. Dlatego spotkania rekrutacyjne online odbywają się w niestandardowych warunkach, w bardzo różnych godzinach, czasem w wersji video spotkania na telefonie lub tablecie, przy dużej wyrozumiałości odnośnie problemów z łączem, czy konieczności odbywania spotkania z dziećmi, psami i innymi domownikami w tle. To, co zapewne doceniają jeszcze bardziej kandydaci, to wracanie do nich z informacją o rezultacie procesu, zgodnie z przekazywanymi przez rekruterów zapewnieniami. To oczekiwanie zapewne długo się nie zmieni i warto o nim pamiętać.

 

Konieczność prowadzenia rekrutacji i innych działań HR w trudniejszych warunkach powinna skłaniać też do przejrzenia dotychczasowych sposobów działania, oceny ich sensowności i skuteczności. Dlatego warto przy tym – tak jak robi to coraz większa liczba HR-owców – mierzyć efektywność prowadzonych działań HR, a decyzje odnośnie zmiany strategii działania podejmować w oparciu o dane. Warto wykorzystać do tego przełom roku, mieć odwagę zakwestionować wszystko, co robiliśmy do tej pory z przyzwyczajenia, ocenić nowe działania, na które odważyliśmy się w 2020 i te, które się sprawdziły, kontynuować w 2021. Z pewnością konieczne będzie przy tym bieżące trzymanie ręki na pulsie i – z pomocą danych – sprawdzanie czy dobrze nam idzie i jak te działania oceniają kandydaci.

 

 

Maciej Czerwonka, Managerkariery.com oraz Business Development Manager w inhire.io

 

Przez cały grudzień i styczeń przeczytacie drodzy czytelnicy mnóstwo prognoz dotyczących 2021 roku. Już widziałem trendy dotyczące marketingu, sprzedaży czy też rynku HR. Ale pytanie podstawowe brzmi, co i jak tutaj prognozować w otaczającej nas rzeczywistości? Czy ktokolwiek pisząc trendy dotyczące 2020 roku przewidział, że pojawi się wokół nas globalna pandemia?

 

Powiem więcej, czy ktokolwiek dzisiaj jest w stanie przewidzieć jak dalej ta pandemia będzie wyglądać? Czy czekają nas kolejne lockdowny czy też gospodarka zostanie uwolniona do działania? Niestety nie znam nikogo, kto jest w stanie rozsądnie przewidzieć co nas czeka. Tym bardziej, że działań rządzących bardzo często nie da się w jakikolwiek racjonalny sposób wytłumaczyć. No dobrze… ale spróbujmy, co nas czeka w 2021 roku?

 

Niewątpliwie dalej rozwój technologiczny będzie wpływał na duże potrzeby zatrudnienia w szeroko pojętej branży IT. Co prawda pandemia spowodowała, że firmy mniej chętnie szukały juniorów, ale uważam, że to się zmieni. Zdolni regularzy i seniorzy w zdecydowanej większości zmienili pracę. Kandydaci na rynku nie są nieograniczeni.

 

Przychodzi czas na to, aby jeszcze mocniej niż wcześniej skupić się wsparciu w przebranżowieniu osób, które mają preferencje do pracy w tej technicznej branży.

 

W wielu obszarach zawodowych czeka nas jeszcze większa automatyzacja bieżących działań i obowiązków.

 

W których branżach może być ciężej o zatrudnienie? Zdecydowanie już widać ogromne problemy w gastronomii, hotelarstwie ale również firmach związanych z branżą lotniczą.

 

Dlatego w nowym, 2021 roku drogi kandydaci musisz być nastawiony na elastyczność. Elastyczność, która pozwoli Ci łatwiej zmienić pracę, odnaleźć się w trochę innym zakresie obowiązków czy też konkretnie przebranżowić.

 

Tego Ci właśnie życzę.

 

 

Agnieszka Ciećwierz, Partner w Sigmund Polska

 

Rok 2020 był dla nas wszystkich specyficzny i trudny. Wiele branż ucierpiało w związku z trwającą pandemią COVID-19, a co za tym idzie zmienił się także rynek pracy.

 

Oprócz oczywistych zmian - takich jak całkowicie zdalny proces rekrutacji czy onboardingu zauważyliśmy też zmiany w oczekiwaniach kandydatów, co do pracodawców. Teraz najważniejsze dla nich przy zmianie pracy jest stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia, jak i propozycja lepszego wynagrodzenia. Większość dodatkowych benefitów zeszła na dalszy plan.

 

Niestety pogłębił się spadek ofert pracy, a co za tym idzie kandydaci czują dużą niepewność. Największy ubytek nowych ogłoszeń widać w zawodach związanych z marketingiem i sprzedażą (jedynie „specjalista ds. e-commerce” zanotował 22% wzrost w tej branży) oraz wśród specjalistów HR. Zaś wzrost ofert pracy dotyczy głównie zawodów medycznych oraz branży IT (gdzie pilnie poszukiwani są „specjaliści od cyberbezpieczeństwa”).

 

Rok 2020 pokazał, jak ważna jest szybka adaptacja do zmian - zarówno po stronie kandydatów, jak i pracodawców. Tylko organizacje, które potrafiły szybko reagować, podejmować decyzje i działać poradziły sobie w tym trudnym dla wszystkich czasie. Dlatego też warto skupić się na tym, jakie zasoby kompetencyjne posiadamy już w naszej organizacji i pracować nad nimi tak, aby kolejna taka sytuacja nie była dla nas zaskoczeniem, a jedynie bodźcem do zmian na lepsze. W związku z tym trend, na który stawiam i  wróżę mu największy rozwój to re i upskilling, czyli wypełnienie luki kadrowej, przekwalifikowanie pracowników ze schyłkowych branż do sektorów wykazujących tendencję wzrostową, zapewnienie pracownikom możliwości dostosowania ich kompetencji do cyfrowej rzeczywistości.  Myślę, że w dobie zmniejszonej liczby rekrutacji jest to trend, który najsilniej się rozwinie i pozostanie z nami nie tylko na 2021 rok.

 

 

Ula Zając-Pałdyna, Autorka bloga HRnaobcasach.pl

 

2020 rok nauczył nas, że to, do czego przywykliśmy i uznawaliśmy za standard, w jednej chwili może się zmienić i niejako zniweczyć pracę, którą jako HR-owcy wykonywaliśmy. Nasze codzienne działania musieliśmy w szybkim tempie dostosować do zmieniających się okoliczności i znaleźć rozwiązania, które będą funkcjonowały w zdalnej formie. Jedne firmy poradziły sobie z tą sytuacją lepiej, inne gorzej. Myślę, że w rok 2021 wszyscy wchodzimy z pewnymi oczekiwaniami i założeniami, ale jednak z dużo większym otwarciem na zmiany i ewentualne przetasowania.

 

Rynek pracy już się zmienił i będzie się zmieniał dalej. Branże takie, jak gastronomia czy turystyka w zasadzie nie rekrutują, więc kandydaci szukają swojego miejsca w innych obszarach. Z drugiej strony firmy dostarczające usługi online, szczególnie do pracy zdalnej, wiodą dziś prym i ciągle zatrudniają nowe osoby. Jedne branże zyskały, inne straciły, ale finalnie wszyscy byliśmy zaskoczeni tym co się działo. Nie zgadzam się jednak ze stwierdzeniem, że w 2021 roku będziemy mieli do czynienia z rynkiem pracodawcy, a rynek pracownika szybko nie wróci. Myślę bowiem, że zawsze będą funkcjonowały nierówności związane ze specyfiką regionu czy branży. Dla nas HR-owców rok 2021 będzie rokiem doskonalenia się w kontekście rekrutacji zdalnej i prób dostarczania doświadczeń pracownikom i kandydatom niekoniecznie w formacie offline. Już wigilie firmowe w wersji online, których urywki mieliśmy okazję oglądać w mediach społecznościowych utwierdziły mnie w przekonaniu, że do wielu sytuacji jesteśmy w stanie się dostosować i możemy dostarczyć pracownikom prawdziwe employee experience. Kończący się rok wymusił na nas dostosowanie się do zmian, a w 2021 będziemy pracować nad udoskonalaniem narzędzi i dostosowaniem benefitów do potrzeb pracowników będących w permanentnym home office. Trzymam kciuki za to, żebyśmy rok 2021 kończyli usatysfakcjonowani z wykonanej pracy i mieli poczucie, że zawsze mamy w zanadrzu plan B.

 

Olga Żółkiewicz, Employer Branding & Employee Experience Consultant 7N/ bloger www.how2hr.pl

 

Jak będzie wyglądał rok 2021 w HR?

 

To pytanie, na które podanie odpowiedzi jest trudniejsze niż zwykle. Jeszcze rok temu w grudniu, tak jak co roku, większość z nas robiła plany i układała budżety na rok kolejny. Pierwszy kwartał 2020 wywrócił je do góry nogami. Dlatego też, na podstawie doświadczeń i obserwacji rzeczywistości chciałabym się podzielić nie tyle trendem, co kierunkiem prowadzenia HR-owych działań.

 

Myślę, że w 2021 roku warto, abyśmy my - HR-owcy zainteresowali się zwinnym podejściem, czyli Agile’m. Dlaczego właśnie Agile? Jest to sposób pracy, który postał na potrzeby branży IT (świetnie sprawdza się podczas wytwarzania oprogramowania).

 

Jeśli tak świetnie sprawdza się w branży, która rozwija się w zastraszającym tempie, dlaczego nie mógłby sprawdzić się również w HR? Przecież rekrutacja, proces oceny, czy kampanie Employer Brandingowe to nic innego jak „produkty”, jakie wytwarzamy my - HR-owcy.

 

Agile w swoich założenia pozwala na szybkie reagowanie na zmiany otoczenia i dostosowywanie się do nich. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod, które zakładają, że świat jest przewidywalny, szczególnie w świetle ostatnich 12 miesięcy, wydaje się więc być idealną odpowiedzią na niepewną przyszłość.

 

Praca zwinna to również dążenie do mniejszej liczby procesów, raportów, czy systemów. Takie podejście pozwala na oszczędność czasu, pieniędzy i skupienie się na tym, co najważniejsze, czyli dostarczeniu wartości. Dzięki dzieleniu naszej pracy na mniejsze części, mamy zaś możliwość na bieżąco testować, czy to, co robimy rzeczywiście jest odpowiedzią na potrzeby naszych odbiorców (w przypadku HR są to pracownicy lub np. kandydaci).

 

Agile to też skupienie na ludziach, ich satysfakcji, dobra komunikacja i transparentność, która razem z  dostarczaniem wartości na bieżąco, tworzy model pracy mogący świetnie sprawdzić się nam - HR-owcom w nadchodzącym roku.

Natalia Bogdan
Natalia Bogdan
Prezes Zarządu Jobhouse

Komentarze:

Nie dodano jeszcze komentarza

Dodaj komentarz:

Skontaktuj się z nami

Jobhouse Sp. z o.o.

al. Grunwaldzka 31

80-241 Gdańsk

 

tel. +48 58 58 58 072

fax. +48 58 58 58 073

 

e-mail: gdansk@jobhouse.pl

 

Dział Handlowy

Magdalena Paradecka

kom. +48 882 196 394

magdalena.paradecka@jobhouse.pl

 

NIP: 957-107-20-55

REGON: 222017678

KRS: 0000493865

 

Wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia nr 7097

Strony internetowe - odee.pl

Copyright 2016 – Jobhouse Sp. z o.o.